Definicja Candidate Experience

Candidate Experience (skrót z j. angielskiego CX) to doświadczenia kandydata związane z przebiegiem procesu rekrutacji oraz z postrzeganiem firmy jako pracodawcy. Dla przedsiębiorstwa to opinie kandydatów o procesie rekrutacji, ale również o ich odczuciach związanych z firmą.

 

Dlaczego Candidate Experience jest ważne?

Pracodawcy budują swój wizerunek często przez wiele lat. Rekrutacja to moment, w którym kandydat konfrontuję swoje oczekiwania i obraz firmy z rzeczywistością. Należy podkreślić, że pierwszy moment, w którym kandydat styka się z firmą, następuje wtedy, kiedy zapoznaje się z ogłoszeniem rekrutacyjnym. Kolejne etapy to rozmowy telefoniczne, umawianie spotkań, rozmowa z rekruterem i/lub managerem, czas oczekiwania na feedback i forma jego przekazania, złożenie oferty lub jej brak. Oprócz tego, na doświadczenie kandydata ma wpływ wygląd biura, atmosfera, którą odczuwa na spotkaniu, czy punktualność osoby z którą odbywa rozmowę. Według 5 edycji raportu „Candidate Experience w Polsce 2019” Erecruiter i Great Digital aż 68% badanych, którzy mieli negatywne doświadczenia w procesie rekrutacji nie zaaplikuje ponownie do danej firmy, 55% podzieli się swoją opinią z rodziną lub znajomymi z branży, 45% będzie odradzać aplikowanie do tej firmy, 16% przekaże swoją opinię za pomocą forów i mediów społecznościowych.

 

Jak zadbać o Candidate Experience?

Jeśli przez dłuższy czas nie zadbamy o Candidate Experience w firmie możemy mieć problem ze znalezieniem odpowiednich pracowników, dlatego poniżej przedstawiamy klika wskazówek jak zadbać o CX.

 

1. Zacznij od ogłoszenia

Już wyżej wspomnieliśmy, że to pierwszy kontakt kandydata z firmą. Ważne, żeby ogłoszenie było estetyczne, zawierało niezbędne informacje takie jak miejsce pracy, rodzaj umowy, krótką informację o firmie, zakres wymagań oraz obowiązków. Istotne jest też to, żeby te informację były ze sobą spójne. Warto też poinformować w ogłoszeniu, że skontaktujemy się tylko z wybranymi kandydatami, że wszyscy kandydaci otrzymają informację zwrotną - zależnie od stanu faktycznego.

 

2. Przed spotkaniem rekrutacyjnym

Podczas zapraszania kandydata na spotkanie rekrutacyjne warto zaproponować kilka terminów, to pokazuje elastyczność pracodawcy i zrozumienie, że kandydat może mieć inne spotkania i obowiązki. Ważne jest, żeby poinformować potencjalnego pracownika, kto weźmie udział w spotkaniu, ile czasu mniej więcej potrwa rozmowa, na kogo kandydat powinien powołać się na recepcji oraz przekazać wskazówki dotarcia np. gdzie znajduje się parking, jakiego koloru jest budynek, z której strony znajduję się wejście, lub na którym piętrze mieści się firma. Te informację sprawią, że kandydat uniknie poczucia dyskomfortu, idąc na rozmowę, a co za tym idzie jego odczucia już na początku rekrutacji będą pozytywne.

 

3. Spotkanie rekrutacyjne

Rozmowę rekrutacyjną najlepiej prowadzić w formie otwartego dialogu. Wiadomo, że spotykamy się z kandydatem, żeby zdobyć więcej informacji o nim i o jego kompetencjach, ale więcej pożytku przyniesie, gdy kandydat wyjdzie ze spotkania, z poczuciem, że odbył właśnie interesującą, partnerską rozmowę, niż, że właśnie skończył godzinny monolog o sobie i poczuł się, jak po przesłuchaniu. Istotne jest żeby podczas rozmowy wyznaczyć kandydatowi czas na zadanie pytań. Nie powinniśmy też zapominać o poinformowaniu naszego rozmówcy o dalszym przebiegu rekrutacji, o czasie, w przeciągu którego może spodziewać się feedbacku oraz o formie w jakim go otrzyma (e-mail/sms/kontakt telefoniczny).

 

4. Feedback

Jeśli decyzja jeszcze nie zapadła, a kończy się czas w którym zobowiązaliśmy się przekazać feedback kandydatowi warto skontaktować się z nim telefonicznie i poinformować o przedłużeniu rekrutacji, to także dobry moment żeby zapytać, czy kandydat pozostaję nadal nią zainteresowany. W przypadku kiedy już wiemy, że nie jesteśmy zainteresowani daną kandydaturą, warto wrócić do kandydata z informacją telefoniczną lub mailową. Przekazanie negatywnego feedbacku nie jest łatwe, ale może wskazać osobie obszary, nad którymi powinna jeszcze popracować. Możemy też przekazać feedback w formie informacji o aspektach, które braliśmy pod uwagę podczas rekrutacji. Zawsze warto dodać, że gratulujemy kompetencji i jesteśmy pod ich wrażeniem, a także, że życzymy dalszych sukcesów zawodowych. Jeśli decydujemy się na złożenie oferty kandydatowi, warto żebyśmy przekazali wszystkie informacje telefonicznie, ale również mailowo lub w formie listu intencyjnego, żeby potencjalny pracownik mógł się ze wszystkim zapoznać i przeanalizować ofertę „na zimno”.

Powodzenia!